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El capital privado como motor de transformación hacia una sociedad mejor

Las empresas que emplean su economía e influencia para aplicar políticas efectivas de diversidad, igualdad e inclusión en el lugar de trabajo consiguen mejores rendimientos y resultados, a la vez que contribuyen a mejorar la sociedad en su conjunto.

Por Celia Lorente.

El coronavirus ha cambiado por completo la forma de vida y el trabajo de millones de personas exacerbando las desigualdades socioeconómicas, de diversidad y de género. Cuando atisbamos la salida del túnel y los primeros brotes verdes de la economía, el capital privado, PE, (siglas private equity en inglés) tiene la capacidad y el imperativo ético de mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión, DE&I, (diversity, equity, and inclusion) en el lugar de trabajo; y de esta manera, proporcionar los mecanismos que lleven a la empresa a un rendimiento superior, no solo en forma de resultados económicos, sino también de mejoras en la organización laboral.

Los líderes de la economía, las empresas de capital privado y sus compañías de cartera, tienen una enorme capacidad para influir en el statu quo de la comunidad empresarial y de la sociedad en general. A nivel mundial, alrededor de 10.000 firmas privadas atesoran más de 3,9 billones de dólares en activos. Un enorme capital económico y de influencia que aplicado a políticas efectivas de responsabilidad social corporativa podrían cambiar la faz de los negocios y por qué no de la sociedad en su conjunto.

Está claro que el capital privado no es una ONG, pero las empresas son conscientes de que no asumir esta responsabilidad puede acabar mermando su éxito e incluso hacer tambalear su supervivencia. Por tanto, las cuestiones DE&I son tenidas cada vez más en cuenta en las agendas de los líderes empresariales, inversores y stakeholders. Está demostrado que una mayor reputación corporativa y social revierte finalmente en forma de beneficios contantes y sonantes. Los datos lo corroboran, según estimaciones de la consultora global McKinsey las empresas con una mayor diversidad tienen un 25% más de probabilidades de superar el promedio de la industria en el crecimiento de los márgenes y consiguen resultados financieros más sólidos.

 

Hacia un nuevo modelo organizacional

La gestión del capital humano es uno de los principales desafíos a los que enfrentan las empresas. Así lo confirman los datos que arroja el informe anual Risk in Focus 2021. Hot topics for internal auditors que recoge la opinión de más de 500 directores de auditoría interna de las principales multinacionales europeas. El informe revela que la preocupación por los Recursos Humanos (RRHH) es uno de los principales retos a abordar por las compañías junto con el desarrollo de futuros modelos organizacionales. El cambio de paradigma hacia esquemas empresariales menos jerárquicos y más orientados a equipos lo demandan.

Las compañías deben adaptarse a los cambios laborales que se están produciendo y ser capaces de atraer a las nuevas generaciones e integrarlas con los trabajadores seniors, así como retener el talento. Los directivos y líderes de nuestra época deben ofrecer a los jóvenes compromiso en su desarrollo profesional, que deberá ser abordado desde un enfoque diferente. Hoy en día no basta con ofrecer a los empleados una carrera profesional basada en promociones, sino que el puesto ofrecido deberá incluir motivación, nuevos conocimientos, experiencias y formación continuada.

La diversidad de género es otro de los temas que las empresas deben abordar de una manera eficiente. El capital privado sigue a la zaga en género y diversidad en los puestos superiores de las corporaciones en todo el mundo. El PE han realizado avances en DE&I, pero en general la presencia femenina en las empresas es más fuerte en los puestos intermedios y se desvanece casi por completo en los altos cargos.

En España, aunque todavía queda mucho camino por recorrer, las corporaciones continúan avanzando paso a paso en igualdad de género. En el último año, el número de mujeres que ocupan cargos de responsabilidad directiva ha aumentado cuatro puntos y se sitúa en el 34%. Este avance constituye la cifra más alta de los últimos 16 años y posiciona a las empresas nacionales de entre 50 y 500 empleados, cotizadas y no cotizadas, por encima del dato de la Unión Europea (30%) y del global (29%) de 32 países analizados según el  informe «Women In Business» que realiza la consultora internacional de servicios profesionales Grant Thornton.

 

DE&I, una cuestión prioritaria y estratégica

La diversidad es una cuestión prioritaria, estratégica y regulatoria. Europa está revisando la Directiva de Información no Financiera para incluir nuevos requerimientos. Y España tiene regulaciones vigentes y en marcha para impulsar la transparencia, la diversidad y la igualdad. Las políticas de contratación, la cultura de trabajo y todos los aspectos que tienen que ver con la ética o cualquier indicativo de racismo están bajo la lupa. Cualquier noticia o escándalo en este sentido abriría un enorme riesgo reputacional en una organización.

El capital privado por tanto debe vigilar la eficacia de las prácticas de recursos humanos para evitar sesgos, garantizar la igualdad e identificar aspectos que interfieren en esos objetivos. Sopesar la eficacia de las políticas de diversidad y su grado de cumplimiento, identificar puntos de mejora en procedimientos y políticas, e informar puntualmente al respecto.

Aplicando medidas eficaces de DE&I, el capital privado puede crear lugares de trabajo más equitativos e inclusivos, atraer mejores talentos, redefinir la cultura corporativa y establecer un estándar para las empresas en todo el mundo. Se trata de cerrar la brecha social también dentro de las empresas y asumir una estrategia adecuada de gestión del talento a largo plazo y de organización laboral porque serán desafíos clave en los años venideros.